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1-Convention collective - 3-Chapitre 3

ARTICLE 1ER

Chapitre III : Dispositions communes.
Recrutements.
en vigueur étendu



Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'efforce de faire appel à la promotion interne avant de recourir à tout recrutement externe.

Les employeurs s'efforcent de ne pas embaucher pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Les employeurs s'engagent à offrir en priorité leurs emplois disponibles de distributeurs à des salariés privés d'emploi, totalement ou partiellement, dans le respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emploi.


ARTICLE 2

Chapitre III : Dispositions communes.
Contrat de travail.
en vigueur étendu



2.1. Engagement

Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

2.2. Qualification

La qualification de chaque salarié doit figurer dans son contrat de travail, elle doit correspondre à la description des fonctions retenue par la classification de la présente convention.

A chaque niveau dans la classification, correspond une rémunération mensuelle minimale garantie à chaque salarié sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux distributeurs.

2.3. Contenu du contrat de travail

L'engagement de chaque salarié est confirmé par écrit lui précisant notamment :

- la durée du contrat ;

- la date de l'engagement ;

- l'emploi et le niveau de qualification tels que définis à la nomenclature des classifications professionnelles visée à l'annexe I ;

- le lieu où s'exerce le travail ou, pour les salariés ne relevant pas d'un lieu fixe de travail, le ou les établissements de rattachement ;

- les conditions d'essai ;

- la durée du travail ;

- pour les distributeurs, les précisions figurant à l'article 3.1 du chapitre IV ;

- les appointements mensuels ou, pour les distributeurs, le mode de rémunération propre à cette catégorie tel que prévu à l'article 3.1 du chapitre IV de la présente convention ;

- les autres éléments de salaire ;

- la mention de la convention collective applicable.

S'ajoutent à ce contenu les mentions obligatoires telles que prescrites par les dispositions légales et réglementaires concernant les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats à temps partiel, par les entreprises de la branche.

2.4. Clauses spécifiques

Toute clause spécifique (de mobilité, de non-concurrence, de dédit-formation) doit être écrite dans le contrat de travail ou l'avenant signés par le salarié. Toute clause abusive est réputée non écrite.

2.5. Période d'essai

Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée la période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les employés, à l'exception du cas particulier des distributeurs ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.




A cet effet, une lettre d'engagement est remise à tout nouvel embauché dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.

Pour les cadres, la période d'essai peut être renouvelée une seule fois, d'une période au plus égale à sa période initiale, après notification écrite au salarié et avec son accord.

Lorsque la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, le salarié cadre bénéficie d'un préavis calculé en fonction de la durée de ce renouvellement :

- 1 semaine lorsque le renouvellement est de 1 mois ;

- 2 semaines lorsque le renouvellement est supérieur à 1 mois.

Le congé peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, mais la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.

Dans l'hypothèse où l'employeur ou le cadre donnent congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié à temps plein a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue au paragraphe précédent.

La période d'essai des salariés sous contrat précaire est soumise aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier à tout moment le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

A la fin de la période d'essai l'engagement est définitif.


ARTICLE 3

Chapitre III : Dispositions communes.
Bulletin de paie.
en vigueur étendu



Le bulletin de paie doit comporter les mentions légales, notamment :

- le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'employeur ;

- le numéro SIRET de l'établissement ;

- son numéro de code NAF ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

- le nom, le prénom et l'adresse de la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;

- la date d'embauche ou ancienneté ;

- la qualification professionnelle du salarié et son niveau d'emploi ;

- la période à laquelle se rapporte la rémunération versée ;

- le montant des appointements mensuels de base ainsi que les primes éventuelles ou le montant des appointements forfaitaires correspondant au travail effectué dans la période visée par le bulletin de paie ;

- la durée du travail servant de base de calcul à la rémunération brute de base ;

- pour les distributeurs, le référencement horaire global afférent à l'ensemble des prestations réalisées qui incluent le salaire de base garanti. Une annexe sera jointe au bulletin de paie détaillant les éléments de rémunération pris en compte pour chaque distribution réalisée et leurs référencements horaires ;

- les congés payés et repos compensateurs acquis.


ARTICLE 4

Chapitre III : Dispositions communes.
Ancienneté.
en vigueur étendu



4.1. Définition et décompte

On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite, toutefois, de la durée des emplois interrompus par démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou en raison d'une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement (1).

Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent en compte pour la détermination du temps d'ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :

- périodes militaires de réserve obligatoires ;

- maladies, accidents ou maternité, congés de formation ;

- congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre les parties.

Le congé parental est décompté seulement pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.

Les autres interruptions du contrat peuvent ouvrir droit selon les dispositions du code du travail et de la présente convention au maintien de tout ou partie de l'ancienneté.

4.2. Prime d'ancienneté

Les entreprises du secteur versent à leurs salariés une prime d'ancienneté selon les modalités suivantes :

- applicable aux employés (dont les distributeurs) et agents de maîtrise à la date de mise en oeuvre et au plus tard le 1er juillet 2005 ;

- avec reprise de leur ancienneté réelle dans l'entreprise ;

- versée mensuellement ;

- sur la base du salaire minimal conventionnel lié à la classification du salarié, au prorata des heures de son contrat de travail, avec éventuelle régularisation annuelle en cas d'heures complémentaires, hors prestations additionnelles.

Selon le barème suivant :

- 2,33% pour 2 ans d'ancienneté ;

- 3,33% pour 3 ans d'ancienneté ;

- 4,33% pour 4 ans d'ancienneté ;

- 5,33% pour 5 ans d'ancienneté ;

- 6,33% pour 6 ans d'ancienneté ;

- 7,33% pour 7 ans d'ancienneté ;

- 8,33% pour 8 ans d'ancienneté et plus.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, il est rappelé que la durée calendaire du contrat de travail est prise en compte dans sa totalité, sauf causes de suspension du contrat de travail qui sont réglées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.


(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).


ARTICLE 5

Chapitre III : Dispositions communes.
Rémunérations minimales.
en vigueur étendu



L'annexe II fixe les rémunérations minimales garanties aux salariés compte tenu de la fonction qu'ils exercent.

Le mode de rémunération des distributeurs fait l'objet de l'annexe III.

La rémunération minimale garantie est définie pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures. Elle est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

Aux salaires minima conventionnels s'ajoutent :

- les primes à caractère conventionnel ;

- toute prime, gratification ou majoration correspondant à des sujétions supplémentaires pour le salarié, en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majoration pour travail de nuit, supplément pour travail un jour férié,...) ;

- toute prime, gratification ou majoration liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié ;

- les majorations pour heures supplémentaires ;

- les majorations pour prestations additionnelles pour les distributeurs.

Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexées au contrat de travail, à titre d'information.


ARTICLE 6

Chapitre III : Dispositions communes.
Durée du travail : principes.
en vigueur étendu



Les entreprises de distribution appliquent à l'ensemble de leur personnel les règles sur le repos dominical et les congés.

La législation sur la durée du travail s'applique à l'ensemble du personnel des filières administrative, technique et commerciale des entreprises de distribution directe, à l'exception des distributeurs exerçant leur activité dans les conditions visées à l'alinéa 6 du présent article et au point 3.1 de l'article 1er du chapitre IV.

Pour leur personnel assujetti, les entreprises de la branche appliquent les dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail et peuvent notamment appliquer celles sur la durée du travail décomptée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, sur l'exécution des heures supplémentaires, sur le délai de notification des changements d'horaires, et sur la durée du travail en jours des cadres autonomes, sous réserve de ne pas excéder les limites fixées par les dispositions légales correspondantes.

6.1. Dispositions relatives au travail à temps plein

Les entreprises s'efforcent de proposer des contrats à temps plein, quand les conditions d'exploitation le permettent.

De la même façon, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.

La demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire, la demande doit être présentée 2 mois avant cette date.

La direction fait part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci peut notamment être refusée dans les cas suivants :

- absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, impossibilité au regard des exigences de l'emploi de transformer cet emploi en temps partiel ;

- impossibilité de recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré.

Toute décision de refus fera l'objet d'une notification.

6.2. Dispositions relatives au travail à temps partiel

Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel. Aucun contrat de travail ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 4 heures hebdomadaires et 17 mensuelles (hors modulation).

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps complet. Cette égalité de droit vaut pour tous les droits légaux ou conventionnels, sous réserve pour les premiers de modalités spécifiques.

Il est rappelé que le travail à temps partiel se définit par un contrat de travail dont la durée est inférieure à la durée légale.

Les entreprises de distribution directe peuvent demander à leurs salariés travaillant à temps partiel d'exécuter des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail figurant dans leur contrat de travail. Cette durée ne saurait être inférieure à 4 heures avec une seule coupure quotidienne possible.

La répartition de cette durée hebdomadaire de travail pourra être sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.




Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :

- surcroît temporaire d'activité ;

- travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;

- absence d'un ou de plusieurs salariés.

Lorsque, sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen de travail correspondant à l'activité réellement effectuée a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée contractuelle, l'horaire prévu dans le contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen correspondant à l'activité effectuée. Ce mode de calcul ne comprend pas les prestations additionnelles qui reposent sur la base du strict volontariat.

6.3. Modification des durées de travail à la demande des salariés.

Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet, comme les salariés employés à temps complet qui souhaitent occuper un poste à temps partiel, sont prioritaires chaque fois qu'un poste à temps complet dans le premier cas ou à temps partiel dans le second, relevant de leur qualification professionnelle ou d'une qualification inférieure, se trouve être à pourvoir.




Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur porte à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage.

Tout salarié intéressé dépose sa candidature auprès de la direction dans le délai mentionné sur l'affichage. La direction, après avoir reçu chaque candidat, notifie sa décision dans un délai maximal de 1 mois.

En cas de refus, la réponse mentionne les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande. En cas de pluralité de candidatures, priorité est donnée à la plus ancienne.

6.4. Dispositions relatives au travail de nuit

Le travail de nuit n'est pas une modalité d'organisation du travail dans la branche. Néanmoins, sont considérées comme heures de nuit les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures. Toute heure travaillée dans cette tranche horaire est majorée, selon la législation en vigueur, au taux de 33 %.

En cas de travail de nuit généralisé dans une entreprise ou un établissement, un accord spécifique doit être négocié conformément à la réglementation en vigueur.

6.5. Dispositions relatives au chômage partiel

Diverses circonstances de caractère exceptionnel peuvent contraindre un employeur à réduire la durée du travail en dessous de sa valeur légale ou conventionnelle, voire à suspendre l'activité de l'entreprise ou d'un établissement. Dans ce cas, les règles relatives au chômage partiel s'appliquent.


ARTICLE 7

Chapitre III : Dispositions communes.
Congés payés.
en vigueur étendu



7.1. Durée du congé

Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 30 jours ouvrables de congés, calculés indépendamment de l'application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.

Il est précisé que lorsque l'employeur décide, avec l'accord du salarié, qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il est attribué :

- 2 jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;

- 1 jour de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à 3.

En aucun cas, la durée du congé principal pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours calendaires.

7.2. Conditions d'attribution des congés

Au cas où le salarié n'aurait pas 1 année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 30 jours ouvrables.

Lorsque la durée du travail est décomptée à l'année, un accord d'entreprise peut prévoir que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés, dans les conditions fixées par l'article L. 223-9 du code du travail.

7.3. Période de congés

Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

L'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Si l'entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard 2 mois avant la date prévue de fermeture.

7.4. Prise de congés

Les dates individuelles de congés sont fixées par l'employeur après consultation des intéressés et avis des délégués du personnel, et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ est portée à la connaissance des intéressés, si possible 3 mois avant le premier départ. L'ordre des départs ne peut être communiqué et modifié moins de 2 mois avant la date de départ de l'intéressé.

Satisfaction est donnée dans toute la mesure du possible aux salariés dont les enfants sont scolarisés et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à des congés simultanés.

Les salariés de nationalité étrangère sont autorisés à cumuler les droits à congés payés acquis et non pris sur une période de 2 exercices consécutifs et les épuiser intégralement lors de congés pris dans leur pays d'origine.

7.5. Calcul de la durée du congé




Pour le calcul de la durée du congé sont notamment considérés comme période de travail effectif :

- les périodes de repos conventionnel des femmes en congé maternité et le congé d'adoption ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents ou de maladies, dans la limite de 30 jours par année complète d'activité ou assimilée, sur la période de référence ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- les absences exceptionnelles prévues par la présente convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;

- les périodes de stages de formation professionnelle ;

- les congés de formation économique, sociale et syndicale.


ARTICLE 8

Chapitre III : Dispositions communes.
Congés exceptionnels.
en vigueur étendu



Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés en jours ouvrés dans les cas suivants sur justificatif, et doivent être pris en une seule fois à l'occasion de l'événement.

8.1. Congés pour événements familiaux

- mariage de l'intéressé : 5 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- mariage d'un frère, d'une soeur, de petits-enfants : 1 jour ;

- naissance d'un enfant et adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant ou du concubin : 5 jours ;

- décès père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours ;

- décès frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 1 jour.

Les mêmes droits, ci-dessus énoncés, sont ouverts aux salariés vivant dans le cadre du PACS.

Les salariés bénéficient de 5 jours par an de congés non rémunérés pouvant être pris par fraction de 1 jour, pour la garde d'un enfant malade de moins de 12 ans, et de 2 jours pour déménagement. Ces jours peuvent être imputés sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec l'accord de l'entreprise.

Les parents d'enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence non rémunérée ou récupérable.

Pour les distributeurs, la notion de jours ouvrés s'entend du ou des jours de distribution contractuellement imposés et visés au titre du minimum garanti (point 1.2.1 du chapitre IV). Seuls ces jours de distribution contractuellement imposés sont rémunérés sur une base forfaitaire exceptionnelle d'une journée de distribution correspondant à un référentiel de 7 heures de volumes distribués.

8.2. Congés sans solde

Tout salarié peut demander à bénéficier d'une suspension de son contrat de travail pour les raisons suivantes :

- activité saisonnière d'une durée maximale de 2 mois ;

- formation qualifiante dans un organisme agréé, d'une durée maximale de 3 mois, sans préjudice des dispositions relatives aux différents congés individuels de formation institués par les lois et décrets.

Le salarié doit présenter à l'employeur sa demande par écrit, avec un préavis de 15 jours, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée dans les limites fixées ci-dessus.

A l'issue de son congé sans solde, le salarié retrouve, dans toute la mesure du possible, les conditions d'emploi prévalant avant la suspension de son contrat de travail. Il retrouve notamment l'ancienneté acquise avant la période de suspension, pour le calcul des avantages et droits prévus par la présente convention.


ARTICLE 9

Chapitre III : Dispositions communes.
Jours fériés.
en vigueur étendu



Le 1er Mai est un jour férié chômé et payé pour l'ensemble des salariés. Il est rémunéré pour les distributeurs sur la moyenne journalière des rémunérations des 3 ou des 6 derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable.

Les autres jours fériés locaux et nationaux :

- seront chômés et payés au personnel des filières administrative et commerciale telles que définies à l'annexe classification ;

- ne seront pas chômés par le personnel de la filière technique, logistique et technologique.

Chaque salarié non distributeur bénéficiera de la récupération de 1 journée par jour férié travaillé. Les distributeurs travaillant un jour férié à la demande de l'entreprise bénéficient d'une rémunération majorée de 100 %.

Par dérogation aux clauses de l'alinéa précédent, le 25 décembre et le 1er janvier sont chômés et payés au personnel qui aura travaillé le jour ouvrable précédent et consécutif à chacun de ces jours. Pour les distributeurs, les jours fériés chômés sont rémunérés sur la moyenne journalière des rémunérations des 3 ou des 6 derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable.


ARTICLE 10

Chapitre III : Dispositions communes.
Maladie.
en vigueur étendu



10.1. Déclaration de la maladie ou/et de l'accident

Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical, et notifiées ainsi qu'il est dit ci-dessous ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

En cas de nécessité de remplacement, le contrat de travail ne peut pas être rompu durant les 8 premiers mois de l'incapacité de travail décomptés à partir de la date du premier arrêt de travail, en cas d'arrêts de travail successifs.

Dès que possible, le salarié doit avertir son employeur de la durée probable de son absence.

Le salarié doit informer l'employeur dans le délai maximal de 48 heures, tel que prévu par la législation de la sécurité sociale, à compter du premier jour de l'indisponibilité, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Lorsque l'entreprise assure un complément de revenu aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l'employeur a la faculté de faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix. Après 21 jours d'absence pour maladie ou accident, lors du retour du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit organiser une visite médicale de reprise du travail par la médecine du travail.

10.2. Allocations conventionnelles pour maladie et accident (non professionnel)

Conditions : le salarié doit avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, et avoir justifié de son incapacité dans les 48 heures.

Indemnités : à compter du sixième jour d'absence, le salarié malade perçoit pendant 30 jours 90 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois), 80 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois) pendant les 30 jours suivants et 60 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté.

Le cumul de l'indemnisation de la sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise ne peut avoir pour effet de porter la rémunération du salarié au-delà de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé le mois considéré.

Dans le cas où plusieurs absences pour maladie ou accident non professionnels interviennent au cours de 12 mois consécutifs, le nombre total de jours indemnisés par l'entreprise ne pourra être supérieur à la durée ci-dessus indiquée.

Cette garantie s'entend déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités éventuellement versées par les régimes complémentaires de prévoyance.

La cure thermale ne donne pas lieu à versement des indemnités conventionnelles de maladie, même prescrite par un médecin et acceptée par la sécurité sociale, sauf si elle s'inscrit dans le cadre d'un traitement thérapeutique d'une affection entraînant une incapacité de travail.

En l'absence de régime de subrogation, le salarié qui, dans un délai de 3 mois, n'a pas remis à son employeur le décompte des indemnités journalières de la sécurité sociale est sans droit pour demander un rappel de salaire, sauf retard non imputable au salarié.


ARTICLE 11

Chapitre III : Dispositions communes.
Maternité et congé parental.
en vigueur étendu



11.1. Maternité

L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai ou, sous réserve des dispositions légales en vigueur, prononcer une mutation d'emploi.

Pour tenir compte de la pénibilité du travail des salariées qui exercent le métier de distributrice, les entreprises doivent prendre toutes les dispositions utiles pour aménager leur travail pendant la durée de leur grossesse en leur proposant dans toute la mesure du possible un autre emploi à titre temporaire.

En l'absence d'emploi temporaire de substitution disponible, la distributrice bénéficie, à compter du sixième mois de la grossesse et jusqu'à son départ en congé maternité, d'une revalorisation de sa rémunération de 7 % pour tenir compte du temps supplémentaire nécessaire pour effectuer sa distribution.

Les autres salariées en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail d'une demi-heure par jour à partir du sixième mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité. Cet allégement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération. Les modalités en sont déterminées en commun entre la salariée et le chef d'entreprise.

Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté à la date du départ en congé maternité, un congé de 18 semaines est accordé aux salariées en état de grossesse, avec maintien de la rémunération.

L'employeur est tenu d'allouer un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale, de telle sorte qu'il assure le maintien intégral de la rémunération pendant toute la période considérée. Pour les distributrices, le maintien est assuré sur la base de la moyenne des rémunérations perçues dans les 3 mois civils précédents le sixième mois de la grossesse.

Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme temps de travail effectif.

Le congé conventionnel et le congé légal doivent se superposer.

Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité. La salariée avertit l'employeur 1 mois avant son départ par lettre recommandée avec avis de réception de la date de son départ et de la date de son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de congés payés.

Au retour du congé de maternité, les salariées reconnues médicalement aptes au travail sont réintégrées avec tous leurs droits.

Le congé maternité indemnisé par la sécurité sociale est assimilé à une période de travail effectif pour l'octroi des avantages prévus par la présente convention collective.

11.2. Congé parental

Les salariés, père ou mère, y compris les adoptants, désirant élever un enfant de moins de 3 ans peuvent bénéficier d'un congé parental pris à temps complet ou à temps partiel.

L'employeur est tenu d'accorder le congé sollicité par périodes minimales de 6 mois et au maximum de 1 an renouvelable sur demande adressée par lettre recommandée avec avis de réception notifiée 1 mois au moins avant le début du congé parental.




Le congé parental n'est pas rémunéré et suspend le contrat de travail pendant la période d'inactivité.

Le congé parental est décompté pour moitié dans le calcul de l'ancienneté. A l'issue du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et si nécessaire d'une priorité à la formation. Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.


ARTICLE 12

Chapitre III : Dispositions communes.
Accident du travail et maladie professionnelle.
en vigueur étendu



Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit se conformer à la législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur. Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent.

L'arrêt de travail dû à un accident au travail survenu pendant la période d'essai suspend celle-ci jusqu'à la reprise du travail.

Les absences qui résultent d'un accident du travail, dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, donnent droit à la perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur.

Lorsqu'une absence, dûment constatée par certificat médical, intervient après 1 an de présence dans l'entreprise en cas d'accident de trajet et 6 mois en cas d'accident du travail, les appointements sont maintenus dès le premier jour pendant :

- 30 jours sur la base de 90 % de la rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois) ;

- les 30 jours suivants sur la base de 80 % de la rémunération brute ;

- et les 30 jours suivants sur la base de 60 % de cette même rémunération.

Ces durées de versement sont augmentées de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté.

Les paiements sont effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre d'un régime de prévoyance.

Les périodes indemnisées d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté.


ARTICLE 13

Chapitre III : Dispositions communes.
Formation professionnelle.
en vigueur étendu



Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence les salariés au cours de leur carrière.

Chaque employeur doit garantir, au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.

Pour ce faire, une étroite coordination doit être mise en oeuvre entre la direction et les institutions représentatives du personnel.

Outre les stages prévus par le plan de formation de l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation relative au congé individuel de formation.

Il est créé par les parties signataires de la présente convention une commission paritaire de la formation continue et de l'emploi au niveau de la profession dont le rôle consiste à :

- permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible afin d'établir un constat annuel ;

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle au niveau de la profession et plus particulièrement à destination des distributeurs ;

- examiner, en fonction de l'évolution économique de la branche, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et plus particulièrement à destination des distributeurs.

Cette commission se réunit au moins une fois par an.

Les parties contractantes s'engagent à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes dans la vie professionnelle en recourant le plus largement possible aux contrats d'apprentissage dans le cadre des dispositions des articles L. 115-1 à L. 129-1 du code du travail et des textes pris pour leur application.

Les parties contractantes s'engagent, non seulement à respecter scrupuleusement les dispositions du code du travail relatives à l'emploi des handicapés, mais à permettre, dans toute la mesure du possible, l'accès de ces derniers à la vie professionnelle en développant une politique active d'accueil et de formation.


ARTICLE 14

Chapitre III : Dispositions communes.
Obligations militaires.
en vigueur étendu



Les jours de rendez-vous citoyen, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites pour le calcul des droits à congés payés annuels.

Ces périodes ne sont pas rémunérées.

Elles peuvent être imputées sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec accord de l'entreprise.


ARTICLE 15

Chapitre III : Dispositions communes.
Modification du contrat de travail.
en vigueur étendu



15.1. Refus du salarié

Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite de l'employeur. Le salarié visé par cette mesure dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour donner sa réponse.

En cas de refus du salarié d'accepter la modification substantielle de son contrat de travail, et dans l'hypothèse où l'employeur maintient sa décision sur le fondement d'un motif économique sérieux, la rupture du contrat de travail peut intervenir dans les conditions d'un licenciement économique.

15.2. Mutations

Toute mutation d'un salarié d'une société à une autre société du même groupe appliquant toutes deux la présente convention collective donne lieu à établissement d'un avenant au contrat de travail pour mutation et reprenant, notamment, l'ancienneté acquise par le salarié dans son précédent emploi. Toute autre condition de mutation donne lieu à l'établissement d'un nouveau contrat de travail précisant, le cas échéant, les conditions de prise en compte de l'ancienneté et le nouveau statut applicable.

En l'absence de reprise d'ancienneté à l'intérieur d'un groupe, et en cas de rupture du contrat de travail sur l'initiative du nouvel employeur dans les 12 mois suivant la mutation, le salarié muté peut bénéficier des indemnités de licenciement applicables dans son entreprise d'origine et calculées en fonction de son ancienneté totale, si ce régime est plus favorable.

En cas de mutation géographique nécessitant un changement de lieu de résidence du salarié, le délai de réflexion de 1 mois peut être mis à profit par le salarié concerné pour effectuer un voyage d'étude sur ses nouvelles conditions de travail et de vie.

A ce titre, l'entreprise prendra en charge, à titre de frais professionnels, au bénéfice du salarié et de son conjoint, le remboursement d'un trajet aller-retour et les frais de séjour, sur présentation de justificatifs ou sur la base des taux de remboursement de frais prévus par les règles applicables dans l'entreprise.


ARTICLE 16

Chapitre III : Dispositions communes.
Rupture du contrat de travail.
en vigueur étendu



16.1. Démission du salarié

Lorsque la cause de la fin du contrat de travail est la démission du salarié, celui-ci doit observer un préavis de :

- 2 semaines pour les distributeurs ;

- 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise ;

- et 3 mois pour les cadres.

Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.

Tout salarié qui n'est pas employé à temps plein est dispensé de préavis à sa demande dès lors qu'il justifie d'un recrutement à temps plein.

La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée par écrit.

Pendant la période de préavis, l'employé ou l'agent de maîtrise à temps plein est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.

La période de la journée pendant laquelle l'employé ou l'agent de maîtrise peut disposer de ces 2 heures doit faire l'objet d'un accord avec l'employeur.

Les heures d'absence ainsi autorisées sont payées et peuvent être groupées en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties avec l'accord de l'autre. En l'absence d'accord sur la prise des heures de recherche d'emploi, celles-ci sont réparties alternativement au choix du salarié et de l'employeur.

L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer à son employeur.

Le distributeur peut demander à différer la date d'effet de sa démission si elle est motivée par une nouvelle embauche à durée indéterminée. Ce différé vaut pour la durée de la période d'essai dans la limite de 1 mois. Dans le cas où la période d'essai ne serait pas concluante et s'il en fait la demande, le contrat de travail du distributeur se poursuit et les effets de la démission sont annulés.

16.2. Licenciement

Lorsqu'une entreprise est dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforce de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée pouvant prétendre à une garantie de ressources au titre de la retraite, sans préjudice des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail.

16.2.1. Procédure de licenciement.

Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi.

Tout salarié licencié, quels que soient son ancienneté, la taille de l'établissement et le motif du licenciement, est convoqué par l'employeur à un entretien préalable.

La convocation à cet entretien est effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet de la convocation.

Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des représentants du personnel.




Le licenciement du salarié est notifié selon les procédures légales.

16.2.2. Préavis et indemnités de rupture

Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté :

Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :

- d'un préavis de 1 mois pour les employés et les distributeurs, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;

- de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre. En cas de licenciement pour faute lourde, l'employeur ne peut s'exonérer que du paiement des congés de la période en cours.

Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté :

Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :

- d'un préavis de 2 mois pour les employés et agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;

- de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre ;

- de l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il peut prétendre.

16.3. Indemnité de licenciement

Il est alloué aux salariés licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :

- 20 % de la moyenne mensuelle des 3 dernières rémunérations mensuelles perçues par l'intéressé ou de la moyenne de la rémunération mensuelle rapportée sur les 12 derniers mois, par année complète de présence jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;

- 25 % pour chaque année comprise entre 5 et 10 ans ;

- 30 % par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.

L'indemnité conventionnelle est majorée de 10 % pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

La base de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement prend en compte, selon la méthode la plus favorable, soit la moyenne des 3 derniers mois de salaires perçus, soit la moyenne des 12 derniers mois.

L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales en matière de licenciement.


ARTICLE 17

Chapitre III : Dispositions communes.
Régime de retraite complémentaire et de prévoyance.
en vigueur non étendu



[*17.1. Régime de retraite complémentaire des non-cadres.

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour tous leurs salariés, non cadres, à une caisse de retraite affiliée à l'ARRCO, au taux contractuel minimum applicable à chaque catégorie.*] (1)

[*17.2. Régime de retraite et de prévoyance des cadres.

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour leurs cadres à une institution de retraite de leur choix affiliée à l'AGIRC, au taux prévu sur les tranches B et C de la rémunération.

Les entreprises sont tenues de mettre en place les garanties minimales de prévoyance des cadres selon la législation en vigueur.

L'adhésion des salariés au régime est obligatoire.*] (2)


(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux articles 3 et 13 de l'accord ARRCO du 8 décembre 1961 (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
(2) Article exclu de l'extension comme étant contraire à l'article 8.2 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).


ARTICLE 18

Chapitre III : Dispositions communes.
Indemnité de fin de carrière.
en vigueur étendu



La " fin de carrière " ou la cessation d'activité d'un salarié peut intervenir, à la demande de l'employeur ou du salarié, sous les conditions suivantes :

- que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de l'ouverture des droits à la pension de vieillesse du régime général ;

- qu'il ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui peut, à la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 3 mois, sans pour autant être inférieur à 1 mois.

[*La mise à retraite d'un salarié n'est possible que dans la mesure où celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qu'il ait atteint un âge ne pouvant être inférieur à celui fixé par le code de la sécurité sociale*] (1).

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Si le salarié prend l'initiative de mettre fin à sa carrière, il perçoit une indemnité dite " de fin de carrière " après 5 ans d'ancienneté, s'établissant comme suit :

- 1/2 mois de salaire à partir de 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit par la sécurité sociale, soit par le régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.


(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).


Date de création : 16/01/2007 @ 00:08
Dernière modification : 19/02/2007 @ 23:49
Catégorie : 1-Convention collective
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